Введение в должность: Быстро и эффективно

Введение в должность: Быстро и эффективно Введение в должность: Быстро и эффективно

Во время найма…

На этом этапе мы составляем объявление, проводим интервью и отбираем кандидатов по профилю должности.

Не буду долго останавливаться на правилах составления объявлений, скажу одно, здесь такое же правило, как и в рекламных объявлениях. Ваше объявление должно привлекать кандидатов и продавать вакансию и компанию. Также очень важно где искать. Где водится рыба, там и ловите ее. 

Основная задача собеседования - отобрать продуктивных, максимально подходящих профилю должности. Чем точнее будет описан профиль должности, тем легче будет менеджеру по найму подобрать подходящего кандидата. Но это еще не все. Важно определить, способен ли кандидат достигать результатов, были ли у него результаты в прошлом, может ли он рассказать вам, как их достиг. 

Целью наведения справок является подтверждение слов кандидата. Например, кандидат на менеджера по продажам говорит вам, что был лучшим продавцом и 80% плана отдела продаж выполнял сам. В конце интервью вам необходимо взять у кандидата контакты непосредственного руководителя с этого места работы, чтоб проверить, действительно ли это было. 

Доверяй, но проверяй - вот девиз менеджера по найму. 

После найма…

Казалось бы, все, кандидат найден, вышел на работу, можно расслабиться. Но нет, начинается самый важный этап, процесс адаптации сотрудника. Основная задача этого этапа - как можно быстрее и точнее распознать, подходит ли кандидат нам, сможет ли он стать членом нашей команды. Для этого у нас есть подробно описанная Программа адаптации новых сотрудников. Программа включает в себя тестовый период и испытательного срока, а также систему оценки деятельности нового сотрудника.

Чем отличается стажировка от испытательного срока? Зачем нужен испытательный срок, сколько он должен длиться? Мне часто задают эти вопросы. 

В нашей компании для быстрой проверки кандидатов мы используем тестовые дни. Это своего рода стажировка, которая дает возможность кандидату и нам посмотреть на то, подходим ли мы друг другу, способен ли кандидат производить продукт, имеет ли он соответствующие Корпоративной культуре компетенции.

Обычно тестовые дни длятся 3-5 дней. Для простых вакансий рекомендуем не более трех дней. Тестовые дни не оплачиваются, если кандидат нам не подходит. В случае успешного прохождения тестовых дней, они включаются в испытательный срок.

Испытательный срок в нашей компании длится от 2-х до 4 недель. Критерием прохождения испытательного срока всегда является продукт. Важно, чтоб кандидат знал об этом критерии оценки и понимал, как он может это выполнить. Помимо непосредственных обязанностей, стажеру необходимо поручать разные задания на оценку нужных качеств. При этом важно понимать, что основные задачи на испытательном сроке должны относиться непосредственно к должности, чтоб была возможность оценить его именно как потенциального сотрудника. Также на испытательном сроке мы смотрим на основные компетенции, которые соответствуют Кодексу члена команды и конкретно данной должности.

И даже после того, как сотрудник успешно прошел испытательный срок, принят в штат, работа 1 отделения не заканчивается. Задача 1 отделения повышать продуктивность сотрудников, а следовательно и эффективность компании в целом. 

Мы всегда смотрим на продукт, его качество и количество. 

Мы ежедневно направляем внимание на продукт. Мы это делаем с первого тестового дня. В конце каждого тестового дня стажер заполняет отчет, в котором он прописывает все выполненные за день задачи и продукт, который получил в результате выполнения этих задач. Зачем мы это делаем? Тот, кто обладает способностью видеть результат, способен его получить. Есть категория людей, которые направлены на результат, а есть категория, направленные на процесс. Задавая вопрос по продукту выполненной задачи мы легко определяем, к какой категории относится стажер.

Принимая во внимание исходные компетенции сотрудников, задача 1 отделения усилить и повысить эффективность каждого. И для этого у нас есть инструменты управления. 

Организующая схема, с прописанными бизнес-процессами и ожидаемыми продуктами (результатами) отделов, планирование, установка и контроль достижения плановых показателей, постоянное внимание на цели компании - все это повышает способность сотрудников давать результат. Все эти инструменты помогут сотрудникам стать продуктивнее, делать больше за меньшее время, делать качественнее. 

Читайте также:

 

Комментарии

Нет созданных комментариев. Будь первым кто оставит комментарий.
Уже зарегистрированны? Войти на сайт
Гость
04.12.2020
Если вы хотите зарегистрироваться, пожалуйста заполните формы имени и имя пользователя.

Изображение капчи

Подписаться на новые блоги на платформе Инвестгазета:

 

Курсы валют

Официальные курсы основных валют (НБУ) на сегодня
Доллар США
ЕВРО
Фунт стерлингов

 

^