Причины текучки кадров в IT-компаниях

Причины текучки кадров в IT-компаниях

В прошлом выпуске я много говорила о том, что одной из причин того, почему сотрудники уходят «налево» могут быть действия внутри компании и, к сожалению, это действия именно тех людей, на которых мы полагаемся больше всего.

На одном из мастер-классов компании «Perfomia» спикер озвучил примерно около 17 причин увольнения сотрудников из компаний. Я не стану интерпретировать и пересказывать данный материал, так как он действительно классный и применимый, но в этом выпуске хочу поделится теми наблюдениями, которые я лично встречала в IT-сфере, и те причины, которые выявила лично.

Неправильная адаптация и сопровождение сотрудников во время испытательного срока

Я хотела бы отметить, что по моей личной оценке – это одна из самых ключевых проблем в этой сфере. Почему? Да потому как технический персонал (разработчики, программисты, верстальщики, тестировщики и т.д.) почему-то олицетворяют как неких «богов», которых лучше не нагружать ненужными административными штучками, а сразу его в работу погружать – он же так дорого компании обходится.

Это правда, эти ребята достаточно дорогие для компании, однако, они также являются и сотрудниками этой компании. Когда мы их «отождествляем» с богами, люди начинают  действительно вести себя как бы «отдельном».

Знакома ли Вам картинка, когда в компании есть два коллектива: первый (административный) – это все сотрудники, что делают полное обеспечение технического персонала: нанимают людей, продают, обеспечивают рабочие места и начисляют заработную плату, а второй коллектив – это собственно технические гении, и они, чаще всего, вне тусовки основной?

Мы даже оправдывать научились такое положение дел, придумывая мифы о том, что «программисты – это некая каста особенных людей, со своей философией и ее могут понять только такие же».

Но, коллеги, это же неправильно! Они такие же люди: сыны и дочери, мужья и жены и, я отказываюсь верить в то, что с ними не о чем говорить. Так происходит потому, что кто-то в компании не выполняет свою работу полностью: не адаптирует сотрудников, и не сопровождает их во время всего испытательного срока. Я не могу полностью утверждать что это косяк HR-специалистов. Скорее всего – это проблема целеполагания. Если высшее руководство соглашается с таким положением дел, то специалисты будут исполнять такую волю.

Так к чему же такое положение дел приводит?

Первая группа людей (административный персонал) часто могут уходить из компаний, потому как не чувствуют полноценности, им недостаточно подтверждений их результатам. То есть он  крутой специалист, но «боги» в компании уже определены, и больше вариантов нет! А у второй группы людей другая проблема – они вне игры. Им «нужно» выполнять свою работу, так как они дорогие специалисты. Поэтому, они часто приходят на работу чтобы справится с какими-то задачами, но вовлеченности в идею компании равна нулю – игры нет.

К большому сожалению, это проблема на рынке найма, так как технические специалисты и сами уже имеют идею того, что прийти на работу в компанию, но при этом не прятать свое резюме из джоб-бордов – это норма. Нормой так же становится их постоянное взаимодействие с хедхантерами и HR-специалистами других компаний.

Однажды у меня была беседа с одним из разработчиков, который уже увольнялся:

– Саша, скажи, а ты себе искал работу новую, почему? Тебя что-то не устроило у нас в компании, или что-то случилось? Может ты ищешь себя в другой сфере? Скажи, почему решил уходить от нас? – я искренне интересовалась его точкой зрения, так как не понимала причины увольнения, ведь все было так слаженно, он проявлял много инициативы и всегда был социально активным.

– Да нет, мне тут все нравится, и команда классная. Я просто прокачал уже свои скиллы и мне пора уже идти дальше, – он спокойно отвечал, пережевывая свой бутерброд.

– То есть тебя все устраивает: оплата, команда, условия рабочего пространства, возможность развития? Если да, так почему же ты решил, что пора уходить? – спросила я в полном изумлении.

– Ну как… ну это же нормально… так все поступают! – это был его ответ.

«Нормально?!» – подумала я! Что ж тут нормального? Когда он сформулировал ответ было точно видно, что он и сам не понимает почему, просто так, по наитию, сделал этот шаг.

Я могу лишь к этому случаю добавить следующее: можно предположить, что парень был неискренним, что его все же что-то смущало и бла-бла-бла, но, коллеги, это факт, для него это просто норма такого поведения на рынке – “так должно быть и так поступают все”.

И к моему огромному сожалению, такие мифы и фиксированные идеи формируем мы – работодатели и HR-специалисты. Мы сами задаем нормы и стандарты мышления окружения, поощряя такое поведение в компании специалистов, а потом горько расстраиваемся, когда есть текучка кадров, когда люди не достигают целей, что мы перед ними и компанией ставим, когда сотрудникам в компании становится все равно на философию и основную цель.

Нет игры: правила не прозрачны или их вообще нет

Кто бы меня не уверял, что технический персонал не нужно вводить в должность, я с этим категорически не соглашусь. Лично на практике  проверила и развеяла миф того, что это очень важно делать и, делать качественно.

Любого сотрудника нужно вводить в должность. Но делать это стоит грамотно и честно. Если у Вас типовые должностные инструкции, которые написаны для каждого сотрудника и Вы предполагаете, что они самостоятельно их изучат и зададут Вам вопросы, то Вы глубоко ошибаетесь.

Безусловно сотрудники задают вопросы о том, как выплачиваться будет ЗП, есть ли штрафы в компании, условия труда, а что если я вот так сделаю... или так..., а вот тут не описано что будет если вот эдык… – это все банальные вопросы, которые каждый из кандидатов спрашивает, так как уровень вовлеченности в игру компании очень низок. Однако, чтобы у человека появилась игра – в нее нужно как-то посвятить всех (ознакомить с правилами).

У любой игры есть три основных компонента:

1) цель;

2) свободы;

3) барьеры.

Когда мы принимаем сотрудника на работу, у нас должны быть подготовленные инструменты для ввода его в должность  это должностная инструкция, основной свод правил работы в компании, и папка с философией и ценностями (см. статью о коммуникациях здесь).

По сути, это и есть те компоненты игры, изучив которые человек полностью понимает, куда компания и он, как член этой группы, стремится, что от него ожидают и как это влияет на общий результат, что можно делать в компании, а что неприемлемо.

Очень важно, чтобы во время ввода в должность и адаптации сотрудника (его испытательный срок), менеджер по найму не просто спрашивал знания, а именно наблюдал как он их способен применять. Все ли у этого парня получается, все ли понимает, нравится ли ему это или нет.

И, очень важно, наблюдать отклик на игру. Если мы его не зажгли во время испытательного срока  значит надо честно об этом заявить, отбросив все оправдания и расстаться с этим кандидатом. Иначе, дальше он будет только тормозить всю команду (см. статью здесь), заражая ее своей безразличностью.

Перегруженность сотрудников, или неадекватность менеджмента

Если в компании отсутствует планирование как фундамент к действию  это очень губительно.

Все просто и очевидно. Если нет в департаменте/отделе/подразделении долгосрочного плана, что синхронизирован с планами других департаментов/отделов/подразделений и нацелен на общий результат, то вся компания движется как бы “в никуда”, импульсивно и по наитию.

У каждого из руководителей, должен быть кусочек общего плана, который он дробит и ставит каждому из своих подчиненных задачи и добивается их результатов. Если это происходит хорошо, то каждый из подчиненных знает, что от него ожидают, понимает конечный результат той или иной задачи и, способен различить, его ли это функции, или перепутаны.

Если же этого плана нет, подчиненного никто не вводил в должность, он не понимает, что именно от него хотят и что ожидают и, каждый день  это новые приключения в мире задач, то, поймите, такие сотрудники долго не могут находится в компании. Они перегружены постоянными задачами,которые могут к ним не относится или вовсе не заканчиваться, как цикл.

Вообщем, это хаотичное управление, которое губительно отражается на всей компании. Когда такое замечается в департамент/подразделении или отделе, очень приоритетным становится для HR-специалистов, наведения там порядка. Возможно стоит улучшить навыки планирования руководителя, а, возможно, и вовсе сменить руководителя, сделать перемещение сотрудников (заняться внутренним наймом) и т.д.

Но, однозначно, что этот фактор негативно сказывается на команде и напрямую формирует текучку кадров в компании.

Мы берем не тех людей изначально: ошибка найма на старте

Вот этот пункт требует особого уровня ответственности. Он часто встречается в компаниях и связан он только с тем, что сам сотрудник, который занимается наймом плохо знает все процессы и очень плохо ориентируется в главном конечном продукте компании.

Я хочу смело заявить, что многие HR-специалисты  не выполняют свои основные обязанности в полном объеме из-за незнаний или не пониманий полностью их. Это и является одной из основных  причин краха многих компаний.

Все дело в простой вещи  смотреть, а не слушать! Смотреть на мотив человека при найме, что им движет, какие цели он преследует, сможет ли этот человек вписаться в нашу культуру компании, справится ли он с тем, с чем столкнется. Но чтобы оценить это, сам по себе сотрудник найма должен знать, а что же ожидается от этой должности?

Тут надо реально понимать процесс, а не смотреть только на качества человека и его заявленный потенциал. Во всем есть технология и исходя из того, как ее выполнять, мы получаем либо то, что ожидали, либо нет.

Приведу очень очевидный пример. Представьте человека, который хочет в туалет и его основную цель. Представили? А теперь давайте разобьем достижения основного замысла на действия:

– найти место, где это сделать;

– потом снять штаны;

– сделать это дело;

– надеть штаны;

– покинуть место.

Видите, это очень простая технология. Но что получится, если поменять некоторые действия местами? Правильно, результат другой, не тот, который ожидался. Задайте себе вопрос, а знает ли Ваш HR технологию работы и конечный результат той функции, на которую ищет кандидата? Если нет, то как же он может найти подходящего сотрудника? Он обречен все время подбирать не тех ребят...

В следующих статьях я еще коснусь этой темы, но пока желаю Вам удачи с поиском ответов  на вопросы, которые возникли в головах при прочтении этой статьи.

Читайте также:

 

Комментарии

Нет созданных комментариев. Будь первым кто оставит комментарий.
Уже зарегистрированы? Войти на сайт
Гость
23.06.2018
Если вы хотите зарегистрироваться, пожалуйста заполните формы имени и имя пользователя.

Изображение капчи

Поддержать блогерскую платформу Investgazeta

 

Кнопка пожервовать - изображение

Подписаться на новые блоги на платформе Инвестгазета:

Проверь своего бизнес-партнера

Сервис «Проверь своего бизнес-партнера» - получи информацию о компании по коду ЕГРПОУ, названию компании или фамилии руководителя.

 

Курсы валют

Официальные курсы основных валют (НБУ) на сегодня
Доллар США
ЕВРО
Фунт стерлингов
Курсы основных криптовалют

 

^